Es vital que su empleador lo clasifique correctamente. Si su empleador lo llama falsamente contratista independiente cuando en realidad cumple con los requisitos de un empleado, su empleador puede evitar cumplir con las leyes laborales relacionadas con el salario mínimo, horas extras, impuestos sobre la nómina o períodos de comida y descanso.
Según el Departamento de Relaciones Industriales del Estado de California, hay muchos factores a considerar al determinar la clasificación del empleado:
- Si su empleador tiene control o la capacidad de controlar la forma en que realiza su trabajo.
- Si sus funciones son una parte esencial de la operación del negocio.
- Quién proporciona las herramientas, instrumentos y el lugar para realizar su trabajo.
- Si sus funciones requieren que tenga una habilidad especial.
- El nivel de permanencia de la relación trabajador-empleador.
- Si su empleador le paga por trabajo o por tiempo.
No existe una definición concreta de “contratista independiente” y ninguno de estos factores es determinante por sí solo. Por estas razones, la División de Aplicación de Normas Laborales ha aplicado tradicionalmente la prueba de “realidades económicas” o “multifactorial”.
Más recientemente, en Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court, 4 Cal. 5th 903 (2018), la Corte Suprema de California adoptó la Prueba “ABC”. Bajo la Prueba ABC, una empresa contratante que elige clasificar a una persona como contratista independiente ahora tiene la carga de demostrar que la clasificación es correcta según la Prueba ABC. Para hacerlo, la empresa contratante debe probar cada uno de los siguientes tres factores:
- que el trabajador está libre del control y dirección de la entidad contratante en relación con la realización del trabajo, tanto bajo el contrato para la realización del trabajo como en la práctica;
- que el trabajador realiza un trabajo que está fuera del curso habitual del negocio de la entidad contratante; y
- que el trabajador se dedica habitualmente a un comercio, ocupación o negocio establecido de forma independiente y de la misma naturaleza que el trabajo realizado.
Más de 20 estados ya utilizan alguna forma de la Prueba ABC, pero muchos de ellos usan la prueba solo para determinaciones especializadas. En California, sin embargo, la Corte Suprema de California dictaminó que la prueba ABC debe aplicarse ampliamente para consultas bajo las Órdenes de Salario de California (que son regulaciones que implementan muchas de las leyes de protección al empleado de California) para determinar si un trabajador es empleado o contratista independiente.
Es importante señalar que la forma en que la persona para la que trabaja le paga no determina su clasificación. Incluso si esta persona o empresa no realiza retenciones o deducciones para impuestos y le emite un Formulario 1099 del IRS, eso no garantiza su estatus como contratista independiente. Su empleador no puede cambiar su estatus ilegalmente.
Además, la existencia de un acuerdo escrito que lo establezca como contratista independiente no es determinante. Los hechos detrás del acuerdo y la naturaleza de su relación son los que determinan su estatus.
Esta información es general y no constituye asesoría legal.
